對於「加薪四法」，企業界多認為是多此一舉、治標不治本的作法。企業加薪本來是件員工、公司都快樂的事，因為公司績效好、員工付出多、利潤好、有盈餘因此加薪；若獲利好，企業卻不加薪，員工就可能流失，造成自身競爭力弱化，這是企業運作機制。員工個人職位升遷、績效、貢獻度與薪資也有連動關係，對員工來說，「替自己加薪」是成長動能及誘因，也才是加薪的基本精神。加薪問題應屬企業自主、公司治理領域，不應由政府代勞，強用法律治理，將加薪美意變成壓力。
其次，從「加薪四法」內容來看，用意良善但效益乏善。從會計報表角度看，企業經營是收入減掉成本、費用、稅負後，最終剩下的才是利潤，利潤就是剩餘價值，應歸給股東。但依加薪四法的修法方向，等於是要來搶這塊利潤，與股東爭利、慷股東之慨。
特別是「加薪四法」將利潤分配給員工作為酬勞，當年度僅是以盈餘分配的方式給員工，但在會計處理上，由於員工分紅費用化，任何和員工有關的相關支出，包括酬勞，都須成下一年度的薪資費用。費用上升，就會侵蝕利潤，這都是連動性項目，因此加薪效益將僅限首年，不可能年年都加。
再者，「加薪四法」規劃的中小企業加薪費用可加成抵減營所稅，卻沒考慮到實務上不少中小企業是採核定報稅，不是實質查證認定。中小企業若想申請抵減，還得先建立經得起稽徵機關檢視、查核的帳務機制，考量須投入的成本，中小企業投入意願不高。
綜上所述，加薪四法並非長期、持續性、結構性的政策調整，而是短視近利的做法，只能有一年的加薪「感受」，增加更多帳務處理成本，但後續長遠的薪資增加，無法得到確保。
換個角度看，薪資要能真正長遠增加，要從員工績效、成長、企業永續發展、穩定獲利等基本原因來看，也應考量外部環境因素，從結構性做調整，做策略性投資，投入人才培養。
加薪是相對性的，其他國家物價上漲率是4%、5%，當然有加薪空間，但台灣物價上漲率低於2%，有個無形的天花板卡住漲幅，讓企業銷售價格也跟著無法上升。政府若又用法令要求加薪，等於給企業雙重壓力，導致無法突破成長、利潤少，最終只好出走，反而把就業機會給了外國勞工。
企業的收入、成本費用及獲利，是企業經營的三塊，若企業獲利無法持續穩定、成長，企業主一定會評估加薪會不會造成雖留住人才、卻降低競爭力的後果。
台灣薪資太低，其實是因為「門沒打開」，目前台灣產業結構調整腳步停滯不前，外銷市場的區域性連結也一直無法打開，限制企業成長空間，連帶造成薪資無法上漲。此種情形下，企業做各種決策會較審慎，外資對台灣的投資也會裹足不前。
因此，立委們要做的應該是協助行政部門簽訂區域性經濟協定，打開外銷市場，才能帶動後續成長，且應把心思放在提出未來五到十年的願景，以這樣的大方向為前導，加薪才更有希望。
（本文由安永聯合會計師事務所董事長王金來口述）
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